Typy sociálních rolí jsou určeny rozmanitostí sociálních skupin, typů činností a vztahů, do kterých je jedinec zařazen. V závislosti na sociálních vztazích se rozlišují sociální a interpersonální sociální role.
Sociální role souvisí se společenským postavením, povoláním nebo typem činnosti (učitel, žák, student, prodavač). Jedná se o standardizované neosobní role, postavené na základě práv a povinností, bez ohledu na to, kdo tyto role hraje. Existují sociodemografické role: manžel, manželka, dcera, syn, vnuk. Muž a žena jsou také sociální role, biologicky předem dané a zahrnující specifické vzorce chování, stanovené společenskými normami a zvyklostmi.
Interpersonální role jsou spojeny s mezilidskými vztahy, které jsou regulovány na emocionální úrovni (vůdce, uražený, zanedbávaný, rodinný idol, milovaný atd.).
V životě, v mezilidských vztazích, každý člověk vystupuje v nějaké dominantní sociální roli, jedinečné sociální roli jako nejtypičtější individuální obraz, známý ostatním. Změna navyklého obrazu je nesmírně obtížná jak pro samotného člověka, tak pro vnímání lidí kolem něj. Čím déle skupina existuje, tím známější jsou dominantní sociální role každého člena skupiny pro jejich okolí a tím obtížnější je změnit vzorce chování obvyklé pro jejich okolí.
Pokus o systematizaci sociálních rolí učinili Talcott Parsons a jeho kolegové (1951). Domnívali se, že jakoukoli roli lze popsat pomocí pěti základních charakteristik:
- 1. Emocionalita.
- 2. Způsob získání.
- 3. Měřítko.
- 4. Formalizace.
- 5. Motivace
- 1. Emocionalita. Některé role (například zdravotní sestra, lékař nebo pohřebník) vyžadují emoční zdrženlivost v situacích, které jsou obvykle doprovázeny silným emocionálním projevem (jako je nemoc, utrpení a smrt). Od členů rodiny a přátel se očekává, že budou ve vyjadřování svých pocitů méně zdrženliví.
- 2. Způsob získání. Některé role jsou podmíněny předepsanými statusy – například dítě, mladík nebo dospělý občan; jsou určeny věkem osoby, která roli hraje. Jiné role jsou získávány; když mluvíme o doktoru medicíny, máme na mysli roli, která není dosažena automaticky, ale v důsledku úsilí jednotlivce.
- 3. Rozsah. Některé role jsou omezeny na striktně definované aspekty lidské interakce. Například role lékaře a pacienta jsou omezeny na záležitosti, které se přímo týkají zdraví pacienta. Mezi malým dítětem a jeho matkou nebo otcem se vytváří širší vztah; každý rodič se zabývá mnoha aspekty života dítěte.
- 4. Formalizace. Některé role vyžadují interakci s lidmi podle stanovených pravidel. Například knihovník je povinen vydávat knihy na určitou dobu a účtovat pokutu za každý den prodlení od těch, kteří si knihy ponechávají. Jiné role umožňují zvláštní zacházení s těmi, s nimiž jste si vytvořili osobní vztah. Například neočekáváme, že nám bratr nebo sestra zaplatí za službu, kterou jsme jim poskytli, i když bychom si mohli účtovat poplatek od cizího člověka.
- 5. Motivace. Různé role jsou poháněny různými motivy. Řekněme, že podnikavý člověk bude mít sobecký zájem – jeho jednání je určováno touhou dosáhnout co největšího zisku. Ale od sociálního pracovníka, jako je úřad pro pojištění v nezaměstnanosti, se očekává, že bude pracovat primárně pro veřejné blaho, nikoli pro osobní zisk.
Podle Parsonse každá role zahrnuje určitou kombinaci těchto charakteristik. Například role prostitutky. Tyto dámy obvykle neprojevují žádné city ke svým klientům. Tato role je spíše dosažena než předepsána, protože se učí na základě určité činnosti. Je striktně omezena na rámec sexu nabízeného za peníze. Prostitutky obvykle slouží svým klientům v souladu s přijatými pravidly – stanovený poplatek za určitý druh služby. Prostitutky pracují pro svůj vlastní prospěch – sexuální služby pro osobní obohacení.
Při hraní rolí člověk obvykle prožívá emocionální a morální zážitky, může se dostat do konfliktu s jinými lidmi, zažít morální krizi, dualitu. To vede k nepohodlí, nejistotě, psychické poruše, které jsou známkami napětí v roli.
Hlavními příčinami napětí v rolích jsou v první řadě konflikty rolí.
Stejně rozmanité jsou formy, důvody a situace, které vytvářejí napětí v rolích, jako jsou i způsoby, jak je překonat. Nemluvíme o překonávání základních principů, kořenových příčin psychického napětí během chování v rolích – mluvíme pouze o způsobech, jak překonat napětí, případné deprese.
Jednou z takových metod je metoda racionalizace očekávání rolí, která vytváří iluzorní, ale zdánlivě racionální ospravedlnění neúspěchů.
Racionalizace očekávání rolí může snížit nároky, přenést nároky z jednoho prestižního statusu do druhého, ale v jiné oblasti, sféře (například z výroby do rodiny a naopak).
Podstatou principu rozdělení rolí, jakožto způsobu překonávání napětí v rolích, je vědomé rozlišení pravidel, technik a norem vlastních výkonu jedné role od norem a vzorců chování vlastních roli jiné.
Princip hierarchie rolí může také hrát obrovskou roli při překonávání závažných psychologických zážitků způsobených střetem předběžných instrukcí rolí. „Co je pro mě důležitější – děti, rodina, nebo věda?“ Tváří v tvář takovému dilematu se člověk ocitá ve slepé uličce, z níž je cesta ven volbou jedné z těchto rolí samotným jedincem jako prioritní. A v konfliktních situacích by se mělo řídit předběžnými instrukcemi role, která je preferována.
Regulace rolí je vědomé, cílevědomé jednání společnosti, národa, týmu, rodiny, jehož účelem je překonat psychický stres jedince způsobený konfliktem rolí.
Jedna z forem regulace rolí spojená se schvalováním (propagandou) nových standardů chování v rolích ze strany vládních orgánů a médií (mohla by hrát významnou roli při vytváření modelu podnikatele, farmáře atd. v naší společnosti a zvyšovat jejich prestiž).
Vliv sociální role na rozvoj osobnosti
Vliv sociální role na rozvoj osobnosti je poměrně velký. Rozvoj osobnosti je usnadněn jeho interakcí s osobami hrajícími řadu rolí a také tím, že se podílí na co největším repertoáru rolí. Čím více sociálních rolí je jedinec schopen reprodukovat, tím je přizpůsoben životu. Proces rozvoje osobnosti tedy často působí jako dynamika zvládání sociálních rolí.
Věkově přiměřené přidělování rolí je pro každou společnost neméně důležité. Adaptace jednotlivců na neustále se měnící věk a věkové statusy je věčný problém. Jedinec se sotva stihne přizpůsobit jednomu věku, než se blíží další, s novými statusy a novými rolemi. Mladý muž se sotva začne vyrovnávat s rozpaky a komplexy mládí, než je již na prahu zralosti; člověk sotva začne projevovat moudrost a zkušenosti, než nastane stáří. Každé věkové období je spojeno s příznivými příležitostmi k projevení lidských schopností, navíc předepisuje nové statusy a požadavky na učení se novým rolím. V určitém věku se u jedince mohou vyskytnout problémy spojené s adaptací na nové požadavky statusu role. Dítě, o kterém se říká, že je starší než jeho věk, tj. dosáhlo statusu vlastního starší věkové kategorii, si obvykle plně nerealizuje své potenciální dětské role, což negativně ovlivňuje úplnost jeho socializace. Takové děti se často cítí osamělé a méněcenné. Zároveň je status nezralého dospělého kombinací statusu dospělého s postoji a chováním charakteristickým pro dětství nebo dospívání. Takový člověk má obvykle konflikty při hraní rolí, které odpovídají jeho věku. Tyto dva příklady ukazují neúspěšnou adaptaci na věkové statusy předepsané společností.
Zvládnutí nové role může mít velký význam pro změnu člověka. V psychoterapii existuje dokonce odpovídající metoda korekce chování – obrazová terapie (obraz – obraz). Pacient je požádán, aby vstoupil do nového obrazu, aby hrál roli, jako ve hře. V tomto případě funkci odpovědnosti nenese sám člověk, ale jeho role, která nastavuje nové vzorce chování. Člověk je nucen jednat jinak, na základě nové role. Navzdory konvenčnosti této metody byla účinnost jejího použití poměrně vysoká, protože subjekt dostal příležitost uvolnit potlačené touhy, ne-li v životě, tak alespoň v procesu hry. Sociodramatický přístup k interpretaci lidských činů je všeobecně známý. Život je vnímán jako drama, jehož každý účastník hraje svou specifickou roli. Hraní rolí má nejen psychoterapeutický, ale i vývojový efekt.
Obsah týmové role je tvořen souhrnem požadavků kladených na jednotlivce společností. Týmová role je definována jako souhrn činností, které musí osoba zastávající dané postavení v sociálním systému vykonávat; je to normativně schválený způsob chování očekávaný od každé osoby zastávající dané postavení; soubor představ uložených ve vědomí osoby o tom, jak by se ona a ostatní měli chovat za určitých okolností.
Při rozdělování funkčních úkolů se tým musí zaměřit na individuální charakteristiky každého účastníka, vycházet z role, která je dané osobě vlastní, a také z výběru funkcí podle jejích schopností, a ne naopak, jak se často stává v byrokratických strukturách.
Rozdělení rolí v týmu je poměrně delikátní záležitost. Na jedné straně je nesmírně důležité, aby každý člen týmu hrál roli, která odpovídá jeho schopnostem a možnostem. Na druhé straně je stejně důležité, aby si každý v procesu života týmu „vyzkoušel“ co nejvíce rolí. To je nezbytné k vytvoření podmínek pro vzájemné pojištění a zaměnitelnost členů týmu v nouzových a extrémních situacích.
Výběr lidí do týmu se obvykle provádí na základě dovedností, znalostí a zkušeností dané osoby. Pro úspěch týmu však nejsou důležité jen dovednosti, znalosti a zkušenosti, ale stejně důležité jsou i osobní vlastnosti a osobnostní charakteristiky (rysy) členů týmu.
Ve vědě existují různé přístupy k rozdělení týmových rolí v organizaci.
Při práci ve skupině každý člen týmu interaguje s ostatními členy týmu a hraje dva typy rolí. První a nejzřejmější je profesionální role, založené na odborných dovednostech a praktických zkušenostech, které uplatňuje při výkonu svých profesních funkcí. Druhou rolí je příkaz, který je založen na osobních údajích. Týmovou roli lze považovat za charakteristiku kvality uplatňování individuálních dovedností a zkušeností, které tvoří samotný obsah vykonávané funkční role.
Rozdíl mezi těmito dvěma rolemi a jejich význam pro týmy a týmovou práci zkoumala R. Meredith Belbin v letech 1981 až 1993. Zjistila, že každý zaměstnanec hraje alespoň jednu, dvě a případně tři nebo dokonce čtyři týmové role, což je zcela přirozené.
M. Belbin začal studovat manažerské týmy v 1970. letech 5. století na College of Administrative Personnel v Henley (Velká Británie). Analýza manažerské činnosti byla provedena prostřednictvím zobecnění empirických zkušeností. M. Belbin analyzoval úspěšné i neúspěšné týmy, a to jak ty vytvořené v experimentálních situacích ve speciálně navržené obchodní hře – “Timopoly” [XNUMX], tak i ty fungující v reálných organizacích.
Výsledkem studie byla kniha „Manažerské týmy“ vydaná v roce 1981. V současné době je model M. Belbina nejoblíbenějším přístupem k budování týmů založeným na rolích, přičemž každoročně vycházejí stovky publikací, které na něm vycházejí.
Obrovská popularita modelu je z velké části způsobena dostupnými diagnostickými nástroji – v prvním vydání knihy M. Belbin publikoval svůj vlastní dotazník, klíče a standardy pro něj. Po vývoji modelu se M. Belbin nezastavil. Během následujících deseti let pokračoval ve svém výzkumu a konzultační praxi, jejíž výsledky byly zahrnuty do knihy „Typy rolí v manažerských týmech“, kde byl původní model mírně upraven.
M. Belbin vyvinul testovací dotazník „Role v týmu“, kde identifikoval následujících 8 týmových rolí. Podrobná charakteristika těchto 8 rolí a dotazník, který umožňuje určit přirozenou roli v týmu, stejně jako ty role, které by respondent raději odmítl vykonávat, jsou uvedeny v dodatku 2.
Je třeba poznamenat, že role uvedené v dodatku 2 lze považovat za stejně důležité pro efektivitu týmové práce, za předpokladu, že jsou v týmu využívány ve vhodnou dobu a nejlepším možným způsobem.
Například myslitel je potřeba, když tým teprve začíná uvažovat o problému nebo rozvíjet projekt a jsou potřeba inovativní nápady. Pak je třeba zhodnotit, jak lze tyto nápady implementovat do praktických akcí a úkolů (vykonavatel). Úspěchu je dosaženo za předpokladu, že tým má dobrého koordinátora (předsedu), jehož úkolem je zajistit, aby členové týmu vydali maximum ve správný čas. Tým získává hnací síly a motivaci díky činnosti energického formovatele. Když je nutné vést obtížná jednání s ostatními skupinami, mají vlastnosti výzkumníka zdrojů velký význam. Aby se omezilo nadměrné nadšení, které odvádí pozornost od hlavních oblastí činnosti týmu, měl by být jeho součástí hodnotitel.
Veškeré možné zdroje tření a nedorozumění mezi členy týmu eliminuje kolektivista, přičemž díky přítomnosti specialisty má tým k dispozici vzácné dovednosti a znalosti, které jsou periodicky potřebné. Úlohou uzavíratele je neztrácet ze zřetele ani ty nejmenší detaily realizace přijatých rozhodnutí a dosahovat důsledné realizace všech plánovaných akcí.
Aby tým mohl co nejvíce těžit z rozmanitosti týmových rolí, musí si být každý člen týmu vědom charakteristik týmových rolí svých kolegů. Teprve potom bude tým schopen určit, zda mezi rolemi existují nějaké role, které nepatří mezi přirozené silné stránky členů týmu. Pokud je tomu tak, budou se muset ti členové týmu, pro které jsou chybějící přirozené týmové role druhořadé, snažit tuto mezeru zaplnit. To samozřejmě bude vyžadovat atmosféru otevřenosti a důvěry. Manažeři se někdy potýkají s tím, že jim je svěřeno vedení týmů, které jsou z hlediska týmových rolí nevyvážené, a musí se vypořádat s tím, co je. Ve většině moderních organizací dochází k neustálé fluktuaci personálu v pracovních skupinách a odděleních. Manažeři, kteří přijali koncept týmových rolí, si při výběru a přijímání nových zaměstnanců do svých týmů cíleně vybírají své zaměstnance.
M. Belbin poznamenal, že přítomnost všech rolí je pro úspěch týmu stejně důležitá, za předpokladu, že jsou využívány ve vhodnou dobu a nejlepším možným způsobem.
Adekvátní a flexibilní rozdělení rolí je účinnou metodou pro zvýšení konkurenceschopnosti týmu a jeho odolnosti vůči negativnímu vlivu různých vnějších i vnitřních faktorů.
Další alternativní přístup k rolím je Margerison-McKennaův „týmový model“. Tento model identifikuje osm pracovních funkcí v procesu řízení: poradenství, inovace, stimulace, rozvoj, organizování, produkce, kontrola, údržba – a také jednu komplexní oblast koordinace aktivit nazývanou „propojení“ nebo „propojení“. V přesné shodě s osmi základními funkcemi je zaznamenáno osm typů individuálních preferencí neboli týmových rolí:
· „specialista na hodnocení a rozvoj“
· „specialista na výrobu a zdokonalování“
· „specialista na udržení dosažené úrovně“.
Neexistuje žádná specifická týmová role pro „budování vztahů“, protože se předpokládá, že tento typ činnosti může vykonávat kterýkoli člen týmu s rozvinutými komunikačními dovednostmi.
Domácí alternativou k modelům M. Belbina a Margerison-McKenny je koncept T. Yu. Bazarova, který obsahuje čtyři role: organizátor – administrátor – manažer – vůdce.
Spolu s identifikací role člena týmu je nutné identifikovat strukturu osobnostních charakteristik jednotlivce, s jejichž pomocí je možné předcházet konfliktům v průběhu interakce mezi členy týmu. Jedním z nejpohodlnějších nástrojů pro to, aplikovaných v organizačním kontextu, je typologický přístup Myers-Briggs. urs mva
Přístup vyvinutý Katherine Briggs a Isabel Myers MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) je založen na učení C. G. Junga o typech osobnosti.
Jedním z důležitých faktorů je relativní jednoduchost a konzistence schématu navrženého I. Myersem a K. Briggsem a rozmanitost diagnostických postupů, včetně kromě MBTI i tak dostupných a časově úsporných prostředků, jako je zúčastněné a externí pozorování a polostrukturované rozhovory[6].
Základem testování je, jak již bylo uvedeno, klasifikace Carla Junga, který v roce 1920 rozdělil lidi do různých skupin podle hlavních archetypů. Metoda MBTI je založena na identifikaci čtyř os polárních osobnostních rozdílů, z nichž tři – „extroverze – introverze“, „senzorická – intuitivní“, „racionalita – smyslnost“ – vycházejí přímo z typologie C.G. Junga a čtvrtá – „jednání – porozumění“ – z původního výzkumu I. Myerse.
V důsledku absolvování testu je možné identifikovat archetyp, který je kandidátovi vlastní. Autoři metody identifikovali 4 základní archetypy, které hrají v životě organizací výrazně odlišné role. Archetypy mají následující označení: SP „Mediátoři“, SJ „Organizátoři“ nebo „Tradicionalisté“, NF (Katalyzátor skupinové aktivity) a NT „Věštci“. Dodatek 3 představuje test a charakteristiku archetypů.
Jak tvrdí I. Myers a K. Briggs, mezi těmito čtyřmi typy existuje jakýsi „komplementární vztah“. Tým, ve kterém z nějakého důvodu nejsou realizovány funkce alespoň jednoho typu, začíná ve své činnosti pociťovat určité obtíže, které mohou vést nejen k trhlinám mezi zaměstnanci, ale i k rozkolu v týmu. Ve všem by tedy měla existovat „zlatá střední cesta“.
Pokud je nutné získat výsledky se zvýšenou spolehlivostí a validitou, lze Myers-Briggsův osobnostní indikátor vhodně použít v kombinaci s inteligenčními testy (Amthauer, Isaac, Rowen atd.), 16faktorovým dotazníkem Cattella, metodou „Strategie chování v konfliktní situaci“ od Thomase, barevným testem Luschera a dalšími.
Spolu s testovacími průzkumy k identifikaci týmových rolí může k rozdělení rolí docházet během konverzace, kdy je každému členovi týmu přiřazena role. Takové diskuse jsou zábavné a vytvářejí další zdroje pro udržení „týmového ducha“. Aby se spojil „herní moment“ s pocitem individuálního přínosu pro společnou věc, je třeba k názvům rolí přistupovat kreativně, nešetřit živými obrazy a metaforami.
Aby tým co nejvíce těžil z rozmanitosti týmových rolí, musí si být každý člen týmu vědom charakteristik týmových rolí svých kolegů. Teprve potom bude tým schopen určit, zda mezi nimi existují nějaké role, které nepatří mezi přirozené silné stránky členů týmu. Pokud je tomu tak, budou se muset ti členové týmu, pro které jsou chybějící přirozené týmové role druhořadé, snažit tuto mezeru zaplnit. To samozřejmě bude vyžadovat atmosféru upřímnosti a důvěry, která obvykle panuje v dobře organizovaných a řízených týmech. Bohužel je třeba uznat, že v týmech s nedostatečnou vzájemnou důvěrou a otevřeností mohou být lidé, kteří dokáží otevřeně mluvit o všem, co se týká jejich funkčních rolí, poněkud stydliví, pokud jde o jejich osobní vlastnosti. V takových situacích se kompetentní vedoucí týmu pokusí problém vyřešit s určitým taktem.
Zinkevich-Evstigneeva T.D., Frolov D.F., Grabenko T.M. v knize „Teorie a praxe budování týmu. Moderní technologie tvorby týmu“ identifikovali faktory, které určují role v týmu[7]:
· Přímá odborná činnost, pracovní povinnosti.
· Týmová interakce s externími partnery a klienty.
· „Myšlení“ každého člena týmu a specifické situace.
